1. 背诵许吉如（清华大学毕业演讲冠军、复旦大学世界演讲比赛冠军）的台词、模仿许吉如的肢体动作、模仿许吉如的每一段话里表现出的语速和情绪；
2. 同样的步骤去模仿陈鲁豫（鲁豫有约主持人、我是演说家节目导师、上市公司能量传播董事）；
3. 每周考核一次，游雅鱼把陈小白当作观众进行演讲，现场考核、评分、给建议；
4. 直到陈小白已经无法给出建议时，游雅鱼毕业。
授人以鱼不如授之以渔。
2) 自己不擅长什么，找一个擅长的员工来教大家
任何一个负责人都不是全面的，他一定有自己缺失的领域，当这个领域被认定为一个团队开展业绩或拓展文化中必须具备的条件时，负责人就需要找到一个在这方面比较擅长的人来帮助团队成长。
案例：
陈小白一直希望团队的专业知识储备能得到提高，同时也希望团队的一些行业信息量能更加丰富，但陈小白自身在这方面不擅长，自己不具备该能力但又希望团队都能在这方面得到提高，于是陈小白找到意平、阿超，协商制定一个主攻团队知识储备的培训规划（课程内容、课程时间安排、单课时长）。
通过这种方式，团队的知识储备得到提高，陈小白自己的储备也得到丰富，尤其当负责人和团队员工一起学习时，团队的氛围和凝聚力会更好。
关心鼓励“路人”
“路人”员工一般有两种：自己认为自己没问题，不需要得到大家帮助，但其他人认为他有问题；自己认为自己有问题，但不愿意得到大家帮助和干预。
基于人与人的合作意愿来自相互表现的兴趣，这样的员工，往往也容易被负责人忽视对他的培养。
只要认可他对团队有作用，就支付时间出来，关心这样员工的工作进度、家庭情况、生活现状。
任何一个在踏实工作的员工，往往会在你感觉“最后几天时间团队可能很难出单了”的时候，给你意外的惊喜。
案例：
小蕾在团队中一直是低调、内敛的存在，业绩表现一般，在团队里互动频率也不高，微信群也少有看到他的分享，但小蕾日常的工作量经常是团队最多，也喜欢在 qq 或微信等社交软件的群里面跟客户互动。
春节假期前的最后一天，小蕾提出辞职，理由是不出单可能因为自己不适合这份工作或这样的团队，经过耐心沟通了解到一些真实情况（事关员工个人隐私这里不作详细叙述），决定拒绝小蕾的辞职申请，拒绝理由是“你有辞职的权力，但我不允许你轻易放弃”，尝试与小蕾商量最终达成一致协议“我们再尝试努力一个月，如果还是感到没希望我就支持你的决定”。
意识到自己确实缺乏对小蕾的关注与帮助，对未来一个月的工作清单做出调整。
在接下来一个月，通过相关同事了解小蕾的生活现状，时刻关注他的工作进度，私下拿出好的成果案例找他对比，建议但不干预的方式协助他的个人工作。
一个月之后，小蕾成为团队首位月入破万的员工。
（未完待续，下周继续更新，如何巧妙使用一般性赞美和功能性赞美）