资料来源：佛拉什（1999）
除了薪酬差距，合同工和临时工中介之间的合同关系也很让人不满。例如，在账单费率(中介机构向客户公司收取的工人服务费用)和工资费率(工人收到的账单费率的一部分)之间存在着很大的差异。此外，在临时工中介和合同工之间的工资谈判中，中介代表不会向工人透露帐单费率。一名中介合同工解释了披露帐单费率的重要性：
合同工需要知道这些信息。我认为这会迫使中介说出真相。我们总是听他们说如何赚不到钱。如果我们能确切地知道加价是多少，那么我们就能要求更高的收益。这有望在中介机构之间造成一种有利的竞争。如果他们的所有员工都被另一家中介挖走了，那么他们需要改变他们的福利/薪酬方案16。
这种做法的结果是，合同工们做着同样的工作却得到不同的工资——这种情况使许多合同工感到非常不公平。
一些临时工中介的合同规定，当中介机构帮助合同工找工作时，合同工必须同意禁止同业竞争的条款(对一家临时工中介的经理的采访)。这些不竞争条款要求，如果工人为了追求更好的福利而要跳槽到另一家临时工中介时，他们必须支付一大笔钱。临时工中介提供的福利在某些情况下差别很大(欧文，1999年；佛拉什，1999年)。总之，一些中介合同中包含的关于票据费率的保密条款和不竞争条款促使合同工们决定通过集体代表的方式寻求补救。
然而，建立华科联盟的最终刺激因素来自工作场所之外。在1997年，华盛顿软件和数字媒体联盟——由微软和其他高科技雇主组成的行业协会——向华盛顿州劳动和工业部门提交了一个议案，建议取消工资高于每小时27.63美元的计算机专业人员的加班费。高科技工作者极力反对这项议案，并且向华盛顿州劳工和工业部门发送了700封反对信和电子邮件以示抗议。同时，传统工会，如职业技术工程师国际联盟和西雅图专业工程雇员协会支持这项议案，因为他们已经进行过了集体谈判17，使受集体谈判协议保护的工人免受这一议案的约束。华盛顿州劳工和工业部门最后颁布了这项规定，这表明高科技工作者们的个人行动失败了，他们需要一个组织来代表他们进行辩护。
虽然经济差异助长了机构承包商之间的怨恨，但非经济问题同样令工人深感愤怒和沮丧，例如微软代理承包商的政策。微软实施的一些政策增加了全职员工与中介合同工（对微软经理13的采访）工作地点之间的距离，以使公司免遭进一步起诉。其中一项政策是1998年6月推出的31天“服务中断”，后来延长至100天。这一“中断服务”政策适用于代理雇员的外派，其目的是让人看到终止雇用的样子（对微软经理13的采访）。事实上，大多数代理雇员都执行“中断服务”政策，并新签一份合同回到微软（对微软代理雇员6的采访）。
微软还要求公司中介合同工佩戴橙色身份证明牌，以同佩戴蓝色徽章全职员工相区别(对微软代理雇员5的采访)。因此，微软代理雇员将从中介合同工转为全职员工称为“转蓝”。中介合同工也被禁止参加团建活动、在公司商店购物以及使用微软体育场18。这些限制造成了许多代理雇员在微软工作场所感到不被尊重和疏离。然而，微软辩称，根据美国国税局的规定，必须明确区分全职和中介合同工（对微软经理 13的采访）。进入公司商店或体育场听起来似乎无足轻重，但在几次采访中，代理雇员表示，尊重是他们中的许多人决定选择集体代表制的主要原因之一。
集体谈判的尝试。接下来是两个工人们试图通过集体谈判来改善他们的工作条件时遭遇巨大困难的例子。他们的经验鼓励华科联盟将重点转向强调互助和政治行动。
taxsaver。1999年4月，微软旗下软件taxsaver的开发工作组提出支持在公司确立集体代表制，希望可以在被临时职业介绍所拒绝后改善自身福利待遇。这个由18名微软代理雇员组成的小组拥有巨大的讨价还价优势，因为他们掌握着将财务会计经验与代码编写技巧融为一体的独特技能。（对微软代理雇员5的采访）。该小组宣布自己为“谈判单位”，其成员成为华科联盟缴纳会费的成员。根据《国家劳动关系法》（nlra），正式谈判单位中工人必须得到客户公司(本案中是微软)和他们的临时雇员的同意，因为taxsaver的倡议早于m. b. sturgis公司(331 nlrb no.173，2000年8月25日)下达不需要双重同意的决定。
尽管微软和临时就业机构拒绝承认taxsaver规定的谈判单位，但这个小组继续为改善自身工作条件而努力。代理雇员提出了经济和非经济两方面的要求：整个工作组的公平报酬、提高福利和改进代理选择，以及把他们调到在微软地位较高的岗位。
谈判单位的声明和相应施压策略确实改善了工作条件。整个群体在工资率方面的差异、福利问题和再分配要求等问题都得到解决。虽然在微软和代理商之间就上述问题开展了一系列交流沟通，但无论是代理雇员还是华科联盟都没有被邀请到谈判桌上。
这一谈判单位的成立吸引了微软管理层的注意，也吸引了媒体对华科联盟的关注，从而使其在